La diversitat en el lloc de treball és un tema que s’ha convertit cada vegada més en un punt de conversa en moltes empreses, especialment en els departaments de recursos humans. Tot i que alguns directius poden sentir-se obligats legalment a crear una plantilla diversa, altres poden veure els avantatges estratègics de tenir una àmplia gamma de tipus d’empleats. Comprendre la complexitat dels problemes de diversitat us pot ajudar a gestionar la plantilla de la vostra empresa.
Definició de la diversitat laboral
Per tal d’explicar el terme diversitat, és important entendre que la diversitat afecta directament el lloc de treball i amb una importància creixent. El terme diversitat inclou i comprèn i accepta el fet que les persones tenen característiques individuals, que les fan úniques les unes de les altres, sobretot quan es comparen individus d’un grup. Aquestes característiques poden incloure la raça, l’ètnia, el gènere, la religió, les ideologies polítiques, l’orientació sexual, l’edat, les capacitats físiques o l’estatus socioeconòmic. Aquestes característiques també poden incloure experiències vitals i enfocaments cognitius per a la resolució de problemes.
Com que el lloc de treball està ple de gent, les diferències que cada persona aporta a una empresa afecten directament el que té lloc a l’empresa. Molts aspectes de l’empresa, des de la producció, fins al màrqueting i la cultura corporativa, estan influïts no només per la diversitat, sinó també per com es percep la diversitat a tota l’empresa. Per als que no pertanyen a l’empresa, pot semblar que aquesta empresa estigui formada per molts tipus de persones. Tanmateix, si les diferències generen discòrdia i freqüent rotació, aquesta empresa no utilitza la seva diversitat per aprofitar el negoci al seu avantatge.
Història de la diversitat i l'acció afirmativa
Abans de mirar els negocis tal com es practica actualment a nivell mundial, mireu enrere en el temps. En un intent d’eliminar els llocs de treball d’un tracte injust i desigual a les persones –específicament, a aquells que formen part de grups ètnics minoritaris– que històricament havien estat discriminades. El 1961, el president John F. Kennedy va signar una Ordre executiva, que després es va conèixer com a "Acció afirmativa". Acció afirmativa afirmava que els empresaris del govern dels Estats Units no podien discriminar els empleats ni els sol·licitants d’ocupació per raó de raça, credo, color o origen nacional.
En anys posteriors, lleis similars van ampliar la idea per incloure el sexe (gènere), discapacitats físiques i veterans. Aquestes lleis només estan obligades per a les agències federals, contractistes i subcontractistes (que han de prendre mesures o mesures afirmatives per no només assegurar-se que no discriminen les persones), sinó que també busquen contractar activament aquelles persones que han estat discriminades històricament o que formen part d'un grup minoritari.
Reacció sobre l'acció afirmativa
Tot i que molts van veure positives aquestes accions legislatives, d’altres van considerar que van crear una discriminació inversa. Tanmateix, atès que l’èmfasi en les oportunitats laborals es posava en aquells que formaven part d’un grup minoritari i que, en lloc de crear un terreny de joc equitatiu, es va sentir que les lleis havien posat alguns en desavantatge per a les oportunitats laborals, ja que es va posar èmfasi en la contractació de persones minoritàries. No obstant això, altres van creure que aquesta llei de diversitat primerenca proporcionava oportunitats a les persones amb talent, a les quals potser no havien tingut accés anterior.
La reacció sobre l'acció afirmativa també és un problema quan es tracta de la diversitat laboral en el món empresarial més gran. Algunes persones es mostren preocupades perquè quan la gestió se centra a crear una organització culturalment diversa, és possible que la qualitat del personal qualificat i amb talent es vegi afectada. Creuen que es pot centrar en la contractació d’un candidat que s’adapti a una categoria, cosa que s’afegeix a l’aspecte de diversitat de l’empresa, tot i que és possible que aquells individus no siguin els candidats més qualificats per a un lloc específic.
Moltes dimensions de la diversitat
La paraula "diversitat" en si mateixa gairebé deixa entreveure els aspectes polifacètics de com les diferències entre els empleats poden tenir lloc al lloc de treball. I tot i que una àmplia gamma d’individus únics pot aportar molts aspectes positius a una empresa, els problemes de diversitat que es plantegen poden tenir un desavantatge.
Diversitat de perspectives
Un dels grans aspectes positius de la diversitat empresarial és el ventall de perspectives que succeeix quan diversos tipus de persones s’incorporen a la força de treball. Les persones que tinguin antecedents diferents entre si (de forma experiencial i cultural) veuran els problemes i els reptes de diferents maneres i aportaran solucions diverses a la taula. Les seves diferents perspectives no només aporten solucions úniques, sinó que sovint proporcionen moltes opcions per experimentar.
Moltes vegades, aquestes idees també condueixen a conceptes innovadors que aporten noves idees per al creixement corporatiu o iniciatives de gestió interna. No obstant això, el repte per als directius corporatius és aconseguir que tothom apreciï i s’adapti a les perspectives dels altres.
Diversitat de com la gent pensa
Un cop descoberts els problemes, els individus gairebé sempre difereixen els uns dels altres en les seves formes de pensar, en reconèixer els problemes o en abordar solucions. La majoria de la gent estaria fàcilment d’acord en què els homes i les dones tendeixen a pensar de manera diferent i que sovint tindran enfocaments diferents per trobar una solució al mateix problema. De fet, és possible que una persona ni tan sols reconegui que hi ha un problema en una àrea específica, quan una altra persona pot veure que el problema és clar. Així, tot i que la diversitat dins d’un equip pot ajudar a descobrir àrees problemàtiques, intentar trobar una solució entre punts de vista diferents pot resultar difícil.
El mateix passa amb diversos grups culturals. En moltes cultures, els rols dels homes i de les dones són molt diferents, de manera que, en un entorn empresarial, les expectatives de comportament d’una persona no sempre coincideixen amb les normes culturals d’una altra cultura. En algunes cultures, s’espera que les dones prenguin una posició subordinada i no puguin actuar de manera independent com ho fan les dones a les cultures occidentals. Quan els dos gèneres i les cultures es barregen en el món empresarial, les normes socials de cada grup poden provocar malentesos o tensions.
Diversitat d’estils de vida
Avui en dia, els empleats ja no s’adapten a la definició estereotípica d’abella obrera d’un treballador que s’esmuny en un lloc de treball des del matí fins a la nit, sense interrupcions, tret d’una pausa per dinar de 30 minuts. Les famílies estan ocupades, però sovint no estan estructurades com ho havien estat als anys cinquanta, quan el pare treballava en una oficina i la mare sopava a la taula quan va arribar a casa. Al segle XXI, els estils de vida familiars estan plens d’activitats, que sovint s’escapen en el temps de treball.
Com que les famílies estan ocupades, els empleats poden tenir diverses necessitats, inclosos problemes de diversitat que poden afectar la rutina laboral. Per exemple, tenir uns horaris de treball ajustats que puguin adaptar-se a les necessitats de cura de nens o ancians o sol·licituds d’arranjaments per treballar des de casa pot afectar la rutina diària d’una oficina. Els membres de diversos grups religiosos poden desitjar temps lliure per celebrar festes religioses o festes que no coincideixin amb el calendari de vacances corporatives. No obstant això, per tal de retenir valuosos empleats, els directius han d’aprendre a ser flexibles amb les necessitats del seu personal i han de procurar atendre les peticions raonables.
Diversitat en marca i reputació
Un avantatge significatiu de la diversitat en el lloc de treball és que les empreses que es coneixen per la seva diversa plantilla són considerades pels consumidors i els empleats potencials com a bons membres de la comunitat. Un negoci que contracta una plantilla diversa reforça la seva reputació de ser socialment responsable i inclusiu, creant així més oportunitats per fer negocis amb una base més diversa. Per exemple, una botiga que contracta una àmplia gamma d'empleats culturalment atraurà probablement una base de clients diversa. En canvi, si una botiga es coneix com una que només atén a un tipus específic de clients o segments ètnics, és possible que el propietari del negoci hagi reduït les seves oportunitats de negoci sense voler-ho.
La diversitat pot aportar creixement
De la mateixa manera, quan es desenvolupa una àmplia gamma d’idees des d’un equip de producció o gestió culturalment divers, normalment, aquesta empresa pot oferir una gamma de productes més diversa i després comercialitzar els seus productes a una base de clients més àmplia. Com que els empleats tenen una influència positiva en el desenvolupament de productes, i aquests empleats poden comunicar processos amb idees noves i formes d’ampliar l’abast de l’empresa a nous mercats, el resultat és el creixement corporatiu. Si tothom en una empresa tendeix a pensar de la mateixa manera, és menys probable que apareguin nous productes o conceptes de màrqueting.
Diversitat en una economia global
Cada vegada hi ha més organitzacions que busquen activament promoure la igualtat d’oportunitats per a tothom, independentment de qualsevol característica que pugui fer que una altra sigui discriminadora. Això no només es torna més natural, sinó que també es fa necessari, ja que el món empresarial esdevé cada cop més global. Més empreses no només venen productes i serveis a tot el món; també estableixen operacions en altres països. A mesura que les empreses s’amplien per incloure socis i empleats de tot el món, caldrà abordar i redefinir les línies entre cultures, religions, gènere i altres normes socials.
Navegar per reptes de diversitat en el lloc de treball
Tant si us sentiu positivament com negativament sobre la diversitat del lloc de treball, és probable que us trobeu cara a cara amb un o més dels nombrosos reptes als quals s’enfronten actualment els propietaris i gestors d’empreses. Fer-vos conscients dels possibles problemes i, a continuació, trobar maneres d’abordar-los de manera proactiva, crearà un entorn de treball més productiu i cohesionat per al vostre negoci.
La diversitat pot causar discòrdia
Una preocupació significativa per a aquells que treballen en una empresa diversa és que els empleats que no senten que s’adapten a l’entorn corporatiu solen estar descontents amb el seu treball i, en última instància, l’eficàcia o la capacitat de creixement de l’empresa poden resultar estancades. Per exemple, un individu pot sentir-se un marginat al seu departament a causa de la seva ètnia. En un altre departament, algú pot creure que va ser traspassada per una promoció laboral, pel seu gènere, orientació sexual o religió. En cada cas, aquests empleats senten la picada d’un tractament perjudicial i poden ser cada vegada més infeliços en la seva feina.
A gran escala, les empreses no poden funcionar de manera eficient, si hi ha una discòrdia generalitzada, a causa de la desigualtat quant a la visió i el tractament dels empleats en els seus llocs de treball. Es perd temps i diners, si hi ha un alt nivell de rotació a causa de les ofertes de feina constants, per no parlar del temps addicional necessari per contractar i formar substitucions. En canvi, la formació i el desenvolupament d’un entorn corporatiu positiu i inclusiu pot ser la solució.
Formació i desenvolupament de la cultura corporativa
Potser una de les maneres més importants d’evitar el malestar i la rotació de la vostra empresa és desenvolupar una forta cultura corporativa que emfatitzi la inclusió i l’equitat. Els alts directius no només han de parlar d’aquesta cultura, sinó que també han de buscar activament promoure aquesta cultura i viure la cultura ells mateixos. La família empresarial s’ha de considerar com un lloc on cada empleat se sent acceptat i valorat per la seva contribució única a l’empresa.
Tot i això, en moltes empreses, la càrrega de crear diversitat en el lloc de treball recau sovint en el departament de recursos humans. Això és lamentable. Els gestors de recursos humans han de gestionar la composició de la plantilla mitjançant la contractació, la contractació, la formació i la promoció de pràctiques. No obstant això, algunes de les pràctiques recomanades següents poden ajudar a millorar la diversitat i la inclusió dins d’una organització. Els administradors haurien de:
- Assegurar la diversitat a tots els nivells de l’estructura corporativa.
- Mantenir un suport de primer nivell i implicar pràctiques de diversitat.
- Oferir formació sobre biaixos inconscients.
- Amplieu la diversitat per incloure els proveïdors o contractistes utilitzats.
- Desenvolupeu mètriques que puguin mesurar l’èxit.
