Guies

Principals responsabilitats d’un gestor de recursos humans

Un gestor de recursos humans té dues funcions bàsiques: supervisar les funcions del departament i gestionar els empleats. Per això, els gestors de recursos humans han de tenir un bon coneixement de cadascuna de les disciplines de recursos humans: compensació i beneficis, formació i desenvolupament, relacions amb els empleats i selecció i selecció. Les competències bàsiques per a la gestió de recursos humans inclouen sòlides habilitats comunicatives i capacitats de presa de decisions basades en habilitats analítiques i processos de pensament crític.

Responsabilitats generals dels gestors de recursos humans

Els gestors de recursos humans tenen responsabilitats estratègiques i funcionals per a totes les disciplines de recursos humans. Un gestor de recursos humans té l'experiència d'un generalista de recursos humans combinat amb habilitats generals de gestió i negoci. En grans organitzacions, un gestor de recursos humans informa al director de recursos humans o a un executiu de recursos humans de nivell C.

En empreses més petites, alguns gestors de recursos humans fan totes les funcions del departament o treballen amb un assistent de recursos humans o un generalista que s’encarrega d’assumptes administratius. Independentment de la mida del departament o de l’empresa, un gestor de recursos humans hauria de tenir les habilitats necessàries per realitzar totes les funcions de recursos humans.

Compensació i prestacions

Els gestors de recursos humans proporcionen orientació i direcció als especialistes en compensació i beneficis. Dins d’aquesta disciplina, els gestors de recursos humans desenvolupen plans estratègics de compensació, alinegen els sistemes de gestió del rendiment amb l’estructura de compensació i supervisen les negociacions per obtenir beneficis d’atenció mèdica en grup.

Exemples de responsabilitats del gestor de recursos humans inclouen el control del compliment de la Llei de permisos mèdics i familiars i el compliment de les disposicions de confidencialitat dels fitxers mèdics dels empleats. Els gestors de recursos humans per a petites empreses també poden fer inscripcions obertes a les eleccions anuals dels empleats relacionades amb la cobertura sanitària.

Entrenament i desenvolupament

La formació i el desenvolupament dels empleats inclouen una nova orientació laboral, formació en lideratge i desenvolupament professional. Els gestors de recursos humans fan avaluacions periòdiques de les necessitats per determinar quan és necessària la formació i el tipus de formació necessari per millorar el rendiment i la productivitat. Examinen els registres de rendiment dels empleats per identificar àrees on els empleats podrien millorar mitjançant la formació en habilitats laborals o el desenvolupament dels empleats, com ara seminaris o tallers sobre tècniques de lideratge.

També tenen un paper integral en la implementació de l'estratègia de desenvolupament dels empleats i la planificació de la successió basada en la formació i el desenvolupament professional. La planificació de la successió es basa en el coneixement del gerent sobre el desenvolupament, la formació i les necessitats empresarials futures dels empleats per dissenyar pistes professionals per als empleats que demostrin l’aptitud i el desig de mobilitat ascendent.

Relacions efectives amb els empleats

Tot i que l’especialista en relacions amb els empleats és responsable d’investigar i resoldre problemes en el lloc de treball, el gerent de recursos humans té la responsabilitat última de preservar la relació empresari-empleat mitjançant estratègies de relació amb els empleats efectives. Una estratègia eficaç de relacions amb els empleats conté passos específics per garantir el benestar general dels empleats. També garanteix que els empleats tinguin un entorn laboral segur, lliure de discriminacions i assetjament. Els gestors de recursos humans de les petites empreses duen a terme investigacions en el lloc de treball i resolen les queixes dels empleats.

Els gestors de recursos humans també poden ser el contacte principal de l’assessorament jurídic en activitats de mitigació de riscos i litigis relacionats amb qüestions de relacions amb els empleats. Un exemple de mitigació de riscos gestionat per un gestor de recursos humans inclou l'examen de les polítiques actuals en el lloc de treball i la formació de treballadors i directius sobre aquestes polítiques per minimitzar la freqüència de queixes dels empleats a causa d'una mala interpretació o malentès de les polítiques de l'empresa.

Contractació i selecció

Els gestors de recursos humans desenvolupen solucions estratègiques per satisfer les demandes de la força de treball i les tendències de la població activa. Un gestor d’ocupació supervisa els processos de selecció i selecció; no obstant això, un gerent de recursos humans és el principal responsable de les decisions relacionades amb la marca corporativa, ja que es refereix a la contractació i retenció d'empleats amb talent. Per exemple, un gestor de recursos humans d'una empresa sanitària pot utilitzar els seus coneixements sobre l'escassetat d'infermeria per desenvolupar una estratègia de retenció dels empleats o per mantenir els nivells actuals de plantilla.

L’estratègia pot incloure el desenvolupament d’un programa d’incentius per a infermeres o proporcionar formació transversal a les infermeres perquè puguin obtenir la certificació en diferents especialitats per ser més valuoses per a l’organització. La marca corporativa pel que fa al reclutament i la retenció significa promoure l’empresa com a empresari escollit. Els gestors de recursos humans responsables d’això solen examinar el procés de selecció i selecció, així com la compensació i els beneficis per trobar maneres d’atraure els sol·licitants altament qualificats.