L’èxit empresarial requereix una estratègia reflexiva desenvolupada en un pla que s’executi amb eficàcia. La gestió organitzativa és el procés de liderar una empresa i utilitzar o controlar eficaçment els seus actius i recursos. La gestió organitzativa va molt més enllà d’una estructura corporativa; requereix que els líders tinguin mètodes establerts per resoldre problemes i desenvolupar solucions que ajudin el negoci a apropar-se als seus objectius i visió desitjats.
Definició de gestió d’organitzacions
La gestió organitzativa és una combinació de molts components del lideratge dins d’una empresa. L’estructura real de l’empresa s’utilitza per recopilar informació per analitzar-la. Aquesta anàlisi s’utilitza per desenvolupar estratègies que després s’implementen i s’executen mitjançant reunions, formació i promoció. Cada empresa utilitza la gestió organitzativa d’una manera diferent, en funció de les necessitats úniques de l’empresa.
Un cop implementat un pla, la direcció organitzativa ha de controlar i ajustar les activitats en funció dels resultats. Si una empresa no és àgil per canviar segons els comentaris, la gestió organitzativa no està completa. Hi ha d’haver un bucle complet de retroalimentació que defineixi les estratègies fluides establertes des de la part superior i delegades als canals més profunds de l’empresa, on els resultats de rendiment han de fer saber al lideratge si les estratègies tenen èxit.
L’objectiu de la gestió organitzativa és utilitzar els diversos nivells de lideratge de l’empresa a la jerarquia del lideratge per establir objectius, controlar els resultats i construir una empresa més forta. Les estratègies poden incloure formació dels empleats, estratègies promocionals, eficiència de les operacions o qualsevol altre aspecte de l’empresa.
Estructura organitzativa vs. Disseny organitzatiu
L’estructura organitzativa i el disseny organitzatiu són termes similars però no intercanviables. Tots dos com a components de la gestió organitzativa global. L’estructura organitzativa és la manera com s’estableix la jerarquia de l’empresa. Podria semblar un diagrama de flux amb el CEO al capdavant i diversos vicepresidents i directors operatius sota ell. Sota això, hi pot haver gerents d'oficines i altres líders de departaments amb les persones que fan la feina a sota. Tot i que hi ha derivades d’aquest tipus d’estructura organitzativa lineal estàndard, la idea continua sent: estructura fa referència a qui informa a qui. És la cadena de comandament.
El disseny organitzatiu descriu el funcionament de la cadena d’ordres amb els processos i procediments. És un pla. L'organització pot executar el flux d'informació basat en la correspondència de correu electrònic o nota. La informació pot anar a un superior per després resumir-la i difondre-la, mentre que un altre disseny organitzatiu pot fer que el mateix informe arribi a quatre o cinc persones de la cadena que hi ha a sobre. Revisa i cataloga totes les tasques i funcions de totes les posicions a tots els nivells de l'estructura organitzativa, agrupa aquests elements i estableix un flux de treball per a l'eficiència de tota l'empresa.
Els gestors de nivell inferior sovint tenen mètodes de disseny específics per als seus departaments que treballen dins d’aquest departament. Un departament de comptabilitat pot dissenyar una funció de comprovació i equilibri on els membres de l’equip comparteixen l’informe en un equip abans d’enviar-lo per obtenir comentaris i una revisió de la precisió. També hi pot haver un disseny de nivell superior que s’implementi de dalt a baix. Això podria ser una cosa tan senzilla, ja que cal presentar les targetes de temps de nòmina en un termini determinat per poder processar-les a temps.
Importància de la gestió organitzativa
Una empresa ha de prioritzar l’establiment d’una gestió organitzativa sòlida per crear una empresa que persegueixi clarament l’assoliment dels objectius. Els líders empresarials han de tenir clars els objectius de l’empresa i implementar processos i procediments i estan disposats a supervisar i ajustar-se en funció dels comentaris crítics. Quan això passa, els subordinats tenen clar com completar les tasques. Això crea equilibri a l’empresa, cosa que li permet adaptar-se segons les necessitats en entorns canviants. També ofereix als treballadors de les empreses la possibilitat de presentar idees des del nivell base de producció o servei que proporciona als executius superiors les dades brutes necessàries per millorar les coses.
Les empreses que posen èmfasi en els detalls i com s’executen correctament, però que estan disposades a acceptar comentaris, és una empresa posicionada per tenir èxit perquè utilitza els recursos de manera òptima. Administradors de nivell superior que viuen en una bombolla sense tenir en compte el que sap el profà de la cadena de muntatge que deixa l’empresa vulnerable a errors i problemes. També significa que l’empresa pot perdre oportunitats d’innovació que la deixi exposada a competidors innovadors. La mala gestió comporta errors, oportunitats perdudes i, finalment, costos més elevats. Una gestió adequada utilitza efectivament els recursos financers i redueix els costos globals.
Les corredories d’inversions en són un bon exemple. El disseny organitzatiu d’una empresa fa dues dècades feia molt menys èmfasi en els sistemes en línia que permeten als clients. El mercat actual es transforma completament amb els assessors més grans que ofereixen serveis en línia als clients. Els corredors que no tenien en compte els comentaris dels consumidors a causa de la mala gestió organitzativa tenien líders que sentien que sabien millor des de la seva oficina de l'àtic. Moltes d'aquestes empreses van perdre quota de mercat i fins i tot van tancar perquè es van negar a implementar dissenys, inclosos els comentaris dels assessors.
Gestió vs. Desenvolupament
Una organització i una gestió són una unitat. Els gerents són els líders d’una organització. Motiven i inspiren, a més de fer que els equips facin comptes per fer la feina. La direcció té la responsabilitat d’establir activitats periòdiques, desenvolupar plans d’acció específics i garantir que un equip o departament tingui èxit amb la seva part de l’èxit de l’empresa. Podria ser un responsable de producció que s’asseguri que la línia treu els productes sense un percentatge elevat de trencament. Podria ser un responsable de vendes que defineixi els objectius comercials i les activitats que han de passar per assolir-los.
El desenvolupament tracta problemes o treballs per millorar les coses existents. Els problemes poden ser deficiències en el procés o mancances d’habilitats entre els treballadors. Millorar les coses pot consistir en identificar empleats que es poden formar o desenvolupar per obtenir més responsabilitat i fins i tot lideratge. El desenvolupament busca trobar àrees per millorar. És la base de la innovació a tots els nivells d'una organització. La innovació va molt més enllà d’un nou avenç científic. Inclou trobar una manera de fer alguna cosa més ràpida o eficient. Si un gerent és capaç de desenvolupar el seu equip i d’innovar un procés per estalviar temps en cada comanda, el gerent podria millorar enormement l’eficiència del departament.
Estructura i gestió organitzativa
L’estructura organitzativa és la relació de poder, treball en equip i responsabilitat. Sense responsabilitat, la direcció de l’empresa pot desviar-se del rumb i perdre de vista els objectius pertinents per a l’èxit. Per exemple, si la força de vendes d’una empresa s’evita de centrar-se en les vendes entre els consumidors i les vendes entre empreses, la rendibilitat podria disminuir. L’equip de vendes és l’equip d’implementadors d’estratègia i és possible que els gestors de nivell superior no vulguin sacrificar les vendes als consumidors, cosa que suposa un procés més ràpid per a un procés de vendes més lent.
Per això, la gestió és important. Els administradors revisen les estratègies i els objectius filtrats dels equips directius superiors i després deleguen les tasques als subordinats per implementar-los. L’estructura diu qui informa de qui. La direcció defineix com es lliura aquesta comunicació, quan i proporciona informació per a l'anàlisi. Només tenir una estructura organitzativa no garanteix una gestió organitzativa reeixida. Ben al contrari, una empresa mal estructurada encara té l’oportunitat de tenir èxit si els administradors són capaços de delegar i relacionar informació de manera efectiva. Però una mala gestió organitzativa deixa a una empresa sense que ningú s’encarregui, tot i que l’estructura pot dir que hi ha persones que manen.
Un vaixell té un capità i una tripulació. Dins de la tripulació, hi ha caps de departament per assegurar que el vaixell funcioni correctament. Pot ser que hi hagi un gerent a la sala de màquines que delegui tasques per assegurar-se que tota la maquinària de la sala de màquines es mantingui i funcioni correctament. Podria haver-hi un metge com a assessor mèdic a càrrec d’un equip que atengui membres de la tripulació malalts i ferits. Hi ha una sala d’embolic amb un gerent encarregat d’assegurar-se que tota la tripulació del vaixell s’alimenta. Tots aquests departaments treballen per aconseguir un objectiu: fer arribar el vaixell al port següent. Si la tripulació de la sala de màquines decidís que preferia estar a la coberta, no hi hauria ningú que fes funcionar els motors. L’estructura comença amb el capità i treballa per una cadena de comandament amb els líders de departament, els caps d’equip i, finalment, els membres de la tripulació. Una estructura organitzativa empresarial funciona de manera similar.
Estils de lideratge de gestió corporativa
Hi ha diversos estils de lideratge que qualsevol gerent d’empresa pot utilitzar. La majoria dels líders empresarials tenen un estil de lideratge dominant, però poden incorporar altres estils que es considerin necessaris per les situacions presentades. Hi ha sis estils de lideratge comunament reconeguts i la direcció superior hauria de tenir en compte com afecten aquests estils a diferents departaments. Pot ser que una empresa tingui líders d’un estil primari coherent amb la visió del CEO o que una empresa trobi directius amb estils més efectius per a departaments específics.
Els sis estils de lideratge habituals són:
- Directiva
- Visionari
- Afiliativa
- Participatiu
- Conjunt de ritmes
- Entrenament
Cadascun d’aquests estils té avantatges i desavantatges. Alguns són més efectius en els departaments d’algunes organitzacions que d’altres.
Aestil de lideratge directiu és el que dóna l'ordre. Aquest líder diu què heu de fer i espera que es faci sense cap dubte. És autoritari i es considera que en molts entorns empresarials moderns està una mica obsolet. Tanmateix, té mèrits quan ha d’exigir responsabilitats a les persones en àrees com ara el compliment o la seguretat.
L’estil de lideratge visionari ha estat imitat per líders organitzatius que busquen crear la màgia que Steve Jobs va crear a Apple. Un líder visionari inspira a la gent des dels més alts nivells de direcció fins al més baix conserge, i els atrau a treballar junts amb un propòsit comú.
Un estil de lideratge afiliatiu està basat en la relació. Aquest líder passa temps desenvolupant confiança entre els empleats i sovint es troba a les trinxeres d’un dia de treball amb les mànigues enrotllades, juntament amb el seu personal. El problema d’aquest estil és que al líder li preocupa menys els resultats i li preocupa més que li agradi i que li confiï. Les posicions que requereixin moltes negociacions podrien beneficiar-se d’aquest estil de lideratge.
L’estil de lideratge participatiu funciona com una democràcia; tothom té aportacions al procés i als objectius. Tot i que això ajuda a involucrar l'equip en l'objectiu general, podria diluir l'autoritat d'un gerent. L’equip ha de ser prou competent i autoconscient per mantenir el focus en la visió de l’empresa perquè aquesta estratègia sigui efectiva.
Aestil de lideratge apassionant és el veritable model d’exemple. Aquest model funciona bé en els nous departaments o departaments que tenen treballadors sense experiència que potser no creuen que es puguin assolir certs objectius. El marcador de ritme sempre està al capdavant de cada informe, ja que és l’empleat que té el major nombre de vendes, el nombre de producció més gran o les negociacions financeres més lucratives.
Un estil de lideratge d’entrenador busca construir el nivell d’habilitat i confiança d’un equip. Com un entrenador esportiu, aquest líder busca els punts forts i els punts febles dels membres de l’equip i treballa amb ells per establir plans d’acció per aprofitar els punts forts i millorar els punts febles.
Un líder organitzatiu de primer nivell ha de tenir en compte els estils a l’hora de contractar persones per a un departament específic. Un marcador de ritme pot funcionar bé en un departament comercial altament competitiu, però aquest líder pot cremar un equip de muntatge. Els entrenadors són eficaços en àrees en què el desenvolupament és fonamental per a l'èxit dels empleats. Els líders clau haurien de ser capaços d’inspirar amb la seva passió per la visió, fent d’aquest estil ideal per a aquells que creen les estratègies i els transmetran al públic i als membres interns de l’organització.
