De vegades conegut com a "assetjament grupal", el mobbing al lloc de treball implica grups de persones que es dirigeixen a un company de feina per a l'aïllament, la humiliació i l'agressió. L'impacte sobre els objectius de mobbing, així com sobre el propi negoci, pot ser greu. Els propietaris de petites empreses haurien de ser conscients dels signes del mobbing i prendre mesures per afavorir un entorn laboral saludable.
Mobbing al lloc de treball: estar enganxat a la feina
Els conflictes laborals no són cap novetat. Hi ha proves que un conflicte saludable pot ser beneficiós per a una organització empresarial. De vegades, però, el conflicte pot tenir un gir sinistre quan un treballador inicia una campanya de terrorisme psicològic contra un altre empleat. Per molt angoixant que pugui ser l’assetjament individual, la situació pot empitjorar molt quan l’empleat terrorista demana ajuda a altres companys de feina que també intimiden, humilien i assetgen l’objectiu.
Les tàctiques de mobbing poden incloure:
Agressió verbal: Els assetjadors del lloc de treball solen ser verbalment agressius cap als seus objectius. L'agressió pot adoptar la forma d'un to brusc o desagradable quan es parla amb la víctima. A més, l’objectiu pot ser objecte d’insults i comentaris sarcàstics. L’agressió verbal pot incloure assetjament sexual.
Muralla: Les víctimes del mobbing poden trobar que els seus suggeriments, projectes i iniciatives siguin ignorats pels companys de feina i pels supervisors. Les sol·licituds de suggeriments, actualitzacions d'estat o assistència no es responen.
Exclusió: Els objectius de mobbing sovint s’exclouen i fins i tot s’aïllen en el lloc de treball. L'exclusió pot ser "accidentalment" deixar a la víctima d'una cadena de correus electrònics, no convidar a l'objectiu a reunions importants i negar-se a socialitzar amb l'objectiu tant dins com fora del lloc de treball. De vegades, l'objectiu del mobbing pot trobar-se físicament exclòs en el lloc de treball perquè es traslladi el seu escriptori o oficina a una zona allunyada d'altres membres de l'equip.
Xafarderies i calúmnies: Els caps de batalla mobbing i els seus partidaris poden iniciar xafarderies malicioses dissenyades per humiliar i soscavar la víctima. De vegades, les xafarderies són pura calúmnia, en d’altres, les xafarderies revelen informació personal sobre l’objectiu que pot ser vergonyosa, però que no té res a veure amb la competència professional de la víctima. En casos extrems, aquestes campanyes es poden estendre fora de l'oficina i cap a la indústria o professió en què treballa la víctima.
Agressió física: De vegades, el mobbing es converteix en una agressió física. Tot i que els assetjadors del lloc de treball poques vegades fan servir agressions físiques perquè temen enfrontar-se a càrrecs penals, pot passar si els autors tenen motius per creure que no patiran repercussions.
Per què passa el mobbing?
No hi ha cap motiu per al mobbing laboral: les raons típiques d’assetjament i intimidació en grup poden anar des de l’enveja fins a desfer-se d’un causant de problemes o d’un denunciant. Qualsevol que sigui l’objectiu final, els mitjans són generalment els mateixos: Mobbing utilitza l’exclusió, la humiliació, la intimidació i altres formes d’abús emocional i, de vegades, físic per expulsar un empleat del lloc de treball o persuadir l’empleat perquè s’adapti a l’agenda de la màfia .
Gelosia professional: Alguns investigadors creuen que els companys de feina trien objectius de mobbing a causa de la gelosia professional. L'objectiu és altament competent i es pot considerar més qualificat, atractiu i productiu que altres treballadors. La líder és gelosa dels atributs d’aquest individu i recluta altres persones per turmentar l’objectiu fins que el seu rendiment en ressenti o deixi l’organització.
Manteniment del statu quo: Si un company de feina supera constantment els requisits de productivitat, és possible que altres membres de l’equip estiguin preocupats perquè s’espera que compleixin aquest nou estàndard. Els membres de l’equip poden intentar sabotejar els esforços del treballador per evitar que canviïn les normes.
Eliminar els empleats difícils o amb un rendiment inferior: No tots els investigadors coincideixen que els objectius de mobbing solen ser empleats altament competents. Alguns argumenten que els que tenen més probabilitats de ser mobilitzats tenen empleats insuficients o que treballen en una organització de la qual és difícil ser acomiadat. En aquests casos, els empleats poden estar farts de l'objectiu i desitjar-la fora de l'organització. Aquest és un escenari menys probable en una petita empresa, però podria succeir si el lideratge de l’empresa no està revisant de manera constant els nivells i el rendiment de la plantilla.
Expulsió de denunciants: La llei federal protegeix els denunciants contra les represàlies dels empresaris. Tanmateix, els supervisors i companys de feina poden iniciar una campanya de mobbing contra el denunciant amb l'esperança de forçar-lo a deixar de fumar o provocar una disminució del rendiment que pugui resultar en un retrocés o cessament. Tot i que aquest comportament també suposa una violació de les lleis de protecció de denunciants, pot ser difícil per a un empleat demostrar que el mobbing és una represàlia.
Motius personals: Un líder de mobbing pot simplement tenir una personalitat assetjadora i pot tenir satisfacció en turmentar un company de feina. Altres companys de feina que s’uneixen al mobbing poden fer-ho perquè tenen els mateixos trets de personalitat o temen que, si no hi participen, siguin ells mateixos un objectiu.
Selecció de l'objectiu
Com que les motivacions per al mobbing varien, és difícil agrupar un perfil únic d'una víctima típica del mobbing. Alguns investigadors creuen que els assetjadors d’oficines trien objectius perquè són diferents de la majoria dels seus companys de feina. Aquestes diferències poden incloure gènere, raça, religió, orientació sexual, edat, atributs físics (alt, baix, sobrepès, subpès, etc.) o discapacitat.
Altres investigadors assenyalen que les víctimes són treballadores i, en general, persones simpàtiques i no confrontades: tot i que sovint es consideren trets positius, poden ser explotats per assetjadors que creuen que ha guanyat una persona que treballa en equip i que treballa per entendre's amb tothom. No responen agressivament a l'assetjament.
Una altra consideració és com els objectius responen als primers intents d'assetjament. Algunes investigacions assenyalen la importància de la capacitat de la víctima per reconèixer que l’assetjament es produeix aviat i es defensa. Els companys de feina que presencien l’assetjament i el mobbing poden ser més simpàtics amb les víctimes que es defensen. Els companys de treball simpàtics poden resistir-se a unir-se a la gent i el seu suport pot ajudar a acabar amb l'assetjament.
Els efectes del mobbing
Els efectes del mobbing al lloc de treball poden ser devastadors per a les víctimes i, amb el pas del temps, perjudicar la moral dels empleats i perjudicar la reputació i la rendibilitat d’una empresa.
Víctimes: Les víctimes del mobbing informen d'una sèrie de símptomes físics i psicològics negatius que inclouen mals de cap, dolor crònic, depressió i ansietat. El rendiment laboral pot patir, cosa que pot comportar la baixa o degradació i dificultats per trobar un nou lloc de treball després de deixar l’empresa. En alguns casos, els atacs de mobbing poden danyar significativament la reputació de la víctima, acabant amb efectivament la carrera de l'objectiu o la seva insultació.
Col·laboradors: Quan es tolera el mobbing en un lloc de treball, els companys de feina poden tenir por de convertir-se en objectius ells mateixos. Aquesta por pot provocar ansietat i interferir en el rendiment laboral. Els empleats més competents poden decidir que el seu entorn laboral actual és tòxic i buscar feina en altres llocs.
El negoci: Les empreses que tolerin l’assetjament i la cultura negativa en el lloc de treball acabaran perdent els seus millors empleats. Els que queden poden fer-ho perquè tenen poques opcions, i fins i tot els més competents poden no funcionar tan bé com podrien. En alguns casos, una empresa podria arribar a ser objectiu d’una demanda d’un empleat assetjat que pot afirmar que el fet que l’empresa no s’ocupés del mobbing constituïa una violació dels drets civils de l’objectiu. Amb el pas del temps, les notícies sobre un entorn laboral negatiu i un lideratge impotent poden danyar la reputació d’una empresa.
Qüestions legals
Les lleis laborals federals protegeixen algunes classes d'empleats contra la discriminació laboral i es veuen obligats a treballar en un lloc de treball hostil. Si el comportament de mobbing es dirigeix a una víctima sobre la base d'un estat protegit, com ara sexe, raça, origen nacional, religió, ètnia, estat familiar o discapacitat, la víctima té dret a denunciar l'incident a les autoritats governamentals i a sol·licitar una investigació. . L'empresa pot rebre sancions civils i penals com a conseqüència de tolerar el mobbing en aquestes circumstàncies.
En cas contrari, la llei federal no protegeix els empleats contra l’assetjament laboral. No obstant això, les lleis estatals o locals poden abordar i prohibir el comportament de bullying i proporcionar objectius amb recurs legal contra un empresari que adopti mesures per protegir els empleats.
A més, un empleat que deixi de fumar a causa del mobbing pot optar a una indemnització per desocupació argumentant que el mobbing constitueix una "alta constructiva", condicions del lloc de treball tan intolerables que la treballadora no va tenir més remei que rescindir la seva feina. Si l’empleat té èxit en la sol·licitud d’alta constructiva, els impostos sobre la nòmina de l’empresari podrien augmentar.
Prevenir la intimidació al lloc de treball
Com que l’impacte del mobbing al lloc de treball pot ser devastador per a una petita empresa, els propietaris i gestors haurien de prendre seriosament el comportament dels empleats i la cultura de l’oficina.
Polítiques de recursos humans: El personal de recursos humans hauria de reconèixer el perill que el mobbing representa per als treballadors individuals i per a l’empresa en el seu conjunt. Posar en marxa polítiques contra l’assetjament escolar, així com processos que tracten les víctimes com a empleats valuosos que mereixen suport i protecció, més que no pas com molèsties, poden ajudar molt a millorar la cultura de l’oficina i reduir els incidents d’assetjament i mobbing.
Actitud de lideratge: És raonable que els líders de les empreses esperin que els empleats es comportin com a adults i resolguin els conflictes de personalitat de manera professional. No obstant això, hi ha situacions en què les víctimes d’agressions interpersonals, inclòs el mobbing, poden tenir dificultats per defensar-se sense el suport de la direcció. L'evidència que els treballadors estan sent maltractats per altres persones s'hauria de prendre seriosament, tant per al benefici de les víctimes com per a la salut a llarg termini de l'empresa.
Avaluar la cultura de l'oficina: En alguns casos, la cultura i les polítiques d’oficines poden fomentar l’assetjament i el mobbing. Per exemple, si els executius i els directius comuniquen que està bé tractar malament els empleats, prosperarà una cultura hostil, amb els empleats més forts que continuaran escollint els més vulnerables. Tot i que una competència sana pot ser beneficiosa per a una organització, una atmosfera hipercompetitiva pot desencadenar el mobbing d’empleats excel·lents.
L’assetjament i el mobbing també es poden produir en empreses que no avaluen regularment el rendiment o el comportament dels empleats. Quan una empresa tolera un empleat amb el qual és desagradable treballar, no segueix les polítiques d’oficina o no compleix la seva feina, altres empleats poden sentir-se ressentits. Això pot provocar el mobbing de l’empleat amb un rendiment baix o que no li agrada. Malauradament, la moral de l’oficina probablement ha disminuït significativament quan els treballadors prenen les qüestions a les seves mans.
Els propietaris de petites empreses que estiguessin preocupats per la cultura i els estàndards de l’oficina poden beneficiar-se de contractar amb una empresa de consultoria de gestió de petites empreses. El consultor pot avaluar el que passa a l'oficina i ajudar a crear canvis dins de l'entorn per augmentar la moral i afavorir les interaccions saludables entre els empleats.
