L'objectiu de qualsevol tipus de lideratge és aconseguir que els empleats funcionin més enllà de l'esperat. Tot i que els líders transaccionals fan això recompensant recompenses i càstigs, els líders transformadors ho fan influint en els valors i les actituds dels altres. Cal un tipus especial de persona per oferir una visió inspiradora del futur i hi ha avantatges i desavantatges associats a aquest estil de lideratge.
Què és el lideratge transformador?
El lideratge transformacional es produeix quan els líders fan les seves funcions de manera tan eficaç que adquireixen la confiança, el respecte, l’estima i la lleialtat de les persones que els segueixen. Això, al seu torn, canvia (transforma) els comportaments de les persones. És completament diferent de l’estil de lideratge transaccional, que és la posició alternativa per a la majoria d’organitzacions empresarials.
Amb el estil transaccional de lideratge, el líder motiva la gent a treballar més oferint recompenses (promocions, bons, vacances pagades) per un bon comportament i càstigs (descensos, programes de millora) per un comportament deficient. La motivació per treballar molt prové de fora de l’empleat.
Amb lideratge transformador, els empleats tenen una motivació intrínseca (motivats des de dins) per seguir l’exemple del líder perquè respecten molt el líder. El líder crea una visió inspiradora del futur que la gent se sent obligada a seguir. També serveix de model per al seu equip.
Història i desenvolupament del lideratge transformacional
L’expert en lideratge nord-americà James McGregor Burns va originar el model de transformació del lideratge en el seu llibre de 1978, Lideratge. Segons Burns, transformar el lideratge és un procés en el qual "els líders i els seguidors s’ajuden mútuament per avançar cap a un nivell més alt de moralitat i motivació."Burns creia que els grans líders creen canvis significatius en la vida de les persones i de les organitzacions, transformant-les articulant una visió energitzant i establir objectius desafiants.
Pocs anys després, el distingit acadèmic Bernard M. Bass va fer un pas més enllà de la teoria de Burns. Al seu llibre de 1985, Lideratge i rendiment més enllà de les expectatives, Bass va intentar explicar compsicològicament, els líders transformadors van afectar la motivació i el rendiment dels seus seguidors. Bass també va ser el primer a utilitzar el terme transformacional en lloc de transformant per descriure aquest tipus d’estil de lideratge.
Factors d’èxit en el lideratge transformacional
Els líders transformadors tenen grans expectatives per ells mateixos i els altres. Però en lloc d’establir la llei, aquests líders “caminen a peu” i modelen els estàndards de comportament que esperen de l’equip. En aquest sentit, ells:
- Establir objectius clars i coherents.
- Animeu els altres.
- Conduir a través de la influència i el carisma.
- Són models d’integritat i equitat.
- Inspireu els altres a afrontar els reptes.
- Animeu la gent a mirar més enllà del seu interès personal cap al bé més gran de l’organització.
Una altra manera de descriure el lideratge transformador és mitjançant els quatre components, o comportaments, que diferencien els líders transformadors d'altres tipus de líders. Bass els va descriure com:
Consideració individualitzada, o el grau en què el líder atén les necessitats de cada seguidor, mantenint la comunicació oberta i oferint empatia i suport. El líder respecta els seus seguidors com a individus i valora les contribucions que cada seguidor pot fer a l’equip.
Estimulació intel·lectual, o el grau en què el líder fomenta la creativitat en els seus seguidors. Ho fa desafiant suposicions, pluviant idees i arriscant-se. Es recomana als seguidors que facin preguntes, reflexionin profundament i trobin una millor manera de realitzar tasques.
Motivació inspiradora, o el grau en què el líder articula una visió inspiradora que comunica l'optimisme i fa avançar el grup d'empreses. Els seguidors estan motivats a treballar més perquè estan impulsats per la visió del futur del líder i creuen en les seves pròpies capacitats.
Influència idealitzada, o el grau en què el líder proporciona un model a seguir per a un comportament ètic. Els seguidors fan el que demanen els líders perquè infon orgull, guanya respecte i es guanya la confiança.
Avantatges i desavantatges del lideratge transformacional
Per què s'està popularitzant l'estil de lideratge transformador i, fins a cert punt, és necessari? Un dels principals avantatges de l’estil de lideratge transformador és que tracta a les persones com a individus. Els líders transformadors consideren que els seus seguidors són iguals, cadascun amb les seves pròpies habilitats i experiència, i busquen treure el millor d’ells mitjançant l’entrenament i l’encoratjament en lloc de lladrar ordres. Els empleats se senten recolzats, de manera que treballen molt i es queden.
Tot i això, no totes són bones notícies. Aquesta forma particular de liderar pot elevar l’empresa a nous màxims, o baixar-la a nous mínims, depenent com la líder exerceix el seu poder. Com passa amb qualsevol estil de gestió, hi ha pros i contres del lideratge transformador que heu de tenir en compte abans de decidir si és adequat per a la vostra organització.
Avantatge: units en una causa comuna
Els líders transformadors destaquen per la seva capacitat d’analitzar ràpidament la situació actual d’una empresa i crear una visió justa per a la seva millora i creixement. A través de la passió i la influència, la líder comunica la seva visió als empleats per aconseguir que tothom pugui. Els empleats estan motivats a fer allò que se’ls demana perquè tota l’experiència laboral es percep com una aventura intencionada i agradable.
Pel que fa als resultats de la línia de fons, l’organització hauria de veure guanys en productivitat quan s’incorpori un líder transformador. És molt més fàcil optimitzar el rendiment quan tothom tira en la mateixa direcció, ja que totes les persones poden veure el panorama general i sentir-se units en una causa comuna.
Desavantatge: és massa gran
Una cosa és recolzar el suport a la visió general, però una altra cosa és actualitzar aquesta visió amb estratègies operatives clares sobre el terreny. Una de les principals debilitats del lideratge transformador és que és massa conceptual i li falta l’enfocament de la tasca que alguns empleats necessiten per guiar-los mentre compleixen les seves funcions. Als líders transformadors no els agrada embadalir-se amb detalls, però cada organització necessita una planificació operativa que l’ajudi a assolir la seva visió.
Avantatge: redueix els costos de facturació
Els empleats van i vénen, i quan algú hi va, pot costar molt a l’organització el fet de trobar i formar un substitut. El lideratge transformacional busca reduir la rotació de personal fent que la gent se senti més compromesa i inclosa en l’organització.
Units darrere de la visió del líder, els empleats tenen més probabilitats de sentir-se com encaixen, com si compartissin els mateixos objectius amb els companys de feina i que no estiguessin sols. Les persones que coincideixen amb la cultura i els comportaments de l’empresa tendeixen a mantenir-se, cosa que disminueix la facturació.
Desavantatge: pot provocar el desgast dels empleats
Mentre que alguns se sentiran inspirats per un líder transformador, d’altres senten la seva presència com una pressió constant. Els líders transformadors posen molt d’èmfasi en l’autenticitat: viure i respirar la cultura i els valors de l’empresa. Aquesta empenta constant per assolir la gran visió i orgullar-se contínuament dels èxits de la companyia pot provocar desmotivació i esgotament en alguns empleats. Envia el missatge que cal molt més que simplement presentar-se, fer una gran feina i després tornar a casa.
Avantatge: crea i gestiona el canvi
Perquè les empreses puguin evolucionar, han d’estar disposades a adoptar el canvi. No obstant això, el canvi és notòriament complicat d’implementar perquè molta gent s’hi resisteix. Normalment és perquè tenen por de allò desconegut o sospiten que la nova situació serà pitjor que l’antiga manera de fer.
L’especial que tenen els líders transformadors és la seva capacitat per vendre els beneficis i la moralitat del canvi creant una nova visió inspiradora i aconseguint que la gent s’hi inclogui. Aquest estil de lideratge se centra en l'impacte positiu del canvi "per al bé major" i explica a la gent com pot contribuir-hi. Això fa que els empleats puguin acceptar el canvi i fins i tot gaudir-lo molt més fàcilment.
Desavantatge: pot ser arriscat i perjudicial
El problema del canvi és que esdevé perjudicial si es produeix amb massa freqüència i perjudicial si el líder assumeix riscos excessius o innecessaris. Les empreses solen contractar un líder transformador amb l’objectiu específic de crear canvis dins de l’organització. Però el perill arriba quan el líder transformador es fixa en el canvi com a joc final, en lloc d'alguna cosa positiva per a l'organització.
Si el líder no avalua objectivament si això canvi particular a això temps i per a això l’organització és la resposta adequada, és més probable que produeixi resultats negatius.
Avantatge: manté l’empresa oberta i ètica
La integritat és un valor fonamental dels líders transformadors: tota la seva esfera d’influència es basa en que siguin transparents i visquin obertament els valors que han establert per a l’organització. Per aquest motiu, un líder transformador es centrarà en el làser a fer el correcte. Solen estar orientats als valors i centrar-se en l’ètica, cosa que anima els empleats de l’empresa a mantenir-se a la recta i estreta i a actuar en el millor interès de l’empresa i de les seves comunitats més àmplies.
Desavantatge: té un alt potencial d'abús
Però, què passa si la versió del líder transformador de "fer les coses de la manera correcta" és en realitat la forma equivocada per a l'organització i les persones que la formen? De vegades, un líder carismàtic seguirà amb estridentesa una visió que no és una força definitiva. Els experts citen sovint Adolf Hitler i Osama bin Laden com a exemples de líders transformadors, de manera que hi pot haver un costat fosc en aquest estil de lideratge.
Avantatges: promou la moral mitjançant una millor comunicació
Un dels problemes majors als quals s’enfronten les empreses és la moral baixa, que sol produir-se quan l’entorn laboral es rendeix, les persones no tenen clar el seu paper laboral ni les seves funcions o hi ha molts conflictes intragrup. Sovint, la causa fonamental d’aquests problemes és la mala comunicació.
Els líders transformadors són, per definició, excel·lents comunicadors. Han de proporcionar missatges clars i coherents per reunir la gent darrere de la seva visió de futur. Quan una empresa té un problema de comunicació, sovint comporta un líder transformador que articula clarament el missatge corporatiu, recordant a la gent per què està fent el que fa i trencant-lo de la vella rutina.
Desavantatge: requereix un bucle de retroalimentació continu
L’altra cara de la comunicació és que realment només funciona si hi ha una comunicació contínua disponible. Els líders transformadors es basen en mantenir elevats els nivells d’entusiasme, i això requereix molta feina i moltes reunions i comentaris (setmana rere setmana) per tenir èxit. El segon que es trenca la comunicació i que un empleat se senti fora del bucle, corre el risc que perdi el compromís amb la visió.
Avantatge: dóna molta llibertat als empleats
A diferència de l’estil transaccional de lideratge, que utilitza clares cadenes de comandament, recompenses i càstigs per motivar els treballadors, l’estil transformador de lideratge dóna molta llibertat personal als treballadors. Es valora els treballadors per les seves habilitats i experiència i es confia en ells per realitzar tasques al màxim de les seves possibilitats.
En altres paraules, els líders transformadors no utilitzen la seva posició per controlar els altres, sinó per inspirar-los. Tot el sistema es basa en la motivació que prové de dins en lloc d’aproximar-se a la pastanaga i el pal.
Desavantatge: els líders perden poder si la gent no hi està d'acord
Què passa si els empleats no estan d'acord amb la visió del líder? El lideratge transformacional es basa en la motivació intrínseca dels treballadors per treballar dur, però si aquests empleats no escolten, senten i no connecten amb la visió, faltarà la motivació intrínseca. Pitjor encara, pot haver-hi insuficients motivadors transaccionals (recompenses i càstigs) per animar cap el tipus de resposta, i aquest desequilibri és el motiu pel qual les iniciatives transformadores poden fracassar.
Fonamentalment, el poder d'un líder transformador és la seva influència. Si algú no està d’acord amb la visió del líder sobre l’organització, perd la capacitat d’influir-hi i perd tot el seu poder.
