Frederick Herzberg (1923 a 2000) i Frederick Winslow Taylor (1856 a 1915) eren figures imponents que presentaven diferents teories motivacionals en els negocis. Tots dos van tenir un impacte important en la forma en què es desenvolupen els negocis fins als nostres dies, però les seves teories no podrien haver estat més diferents i més oposades. Taylor, enginyer de professió, va desenvolupar la noció de gestió científica en els negocis a principis de la dècada de 1900. Va titllar el treballador mitjà de “ximple” i va dir, en poques paraules, que els treballadors només havien de fer exactament el que se’ls demana que facin, fins i tot si significava una “cooperació forçada”.
Per contra, Herzberg va exposar les seves teories sobre la direcció - i específicament, sobre el treballador comú - el 1959. Creia que els treballadors estaven motivats per qualsevol cosa altres que els diners. Va argumentar en contra de la teoria dels diners de Taylor com a teoria motivadora. Herzberg va dir que els treballadors i els empleats estaven motivats per coses com els èxits, els elogis, la responsabilitat i l'avanç. Per treure el màxim profit dels treballadors, argumentava Herzberg, els empresaris i els empresaris haurien de tenir en compte aquests altres factors intrínsecs i motivadors.
Quina és la teoria de la motivació de Taylor?
La teoria de Taylor va ser en realitat la primera de moltes teories motivacionals en els negocis. La teoria de Taylor, també anomenada Gestió Científica, també es podria anomenar la els diners com a teoria motivadora. Va ser una de les primeres teories de la motivació en el lloc de treball, assenyala EPM: Expert Product Management. El lloc web, que proporciona informació sobre empreses, en particular sobre la gestió de programes, explica a més:
"La gestió científica de Taylor intenta trobar la manera més eficient de realitzar qualsevol treball. Creia que hi havia lleis universals que regulaven l'eficiència i que aquestes lleis eren independents del judici humà. L'objectiu de la gestió científica era trobar" una millor manera "de fent les coses de la manera més eficient possible ".
Per a Taylor, els treballadors eren poc més que engranatges de la poderosa màquina industrial, per utilitzar-los segons les necessitats, per augmentar l’eficiència, la producció i els beneficis. Taylor va destacar els diners com a motivació en el lloc de treball. De fet, Taylor va dir que els treballadors només estaven motivats pels diners. És per això que la seva teoria sovint es coneix com el els diners com a motivador teoria. Pels seus esforços, Taylor ha estat elogiat pels experts en gestió com el primer consultor de gestió veritable i, sens dubte, el més influent, fins avui. De fet, el respectat gurú empresarial Peter F. Drucker va descriure Taylor com:
... el primer home de la història registrada que va considerar que el treball mereixia l'observació i l'estudi sistemàtics. Sobre la "gestió científica" de Taylor es basa, sobretot, l'enorme augment de la riquesa dels darrers setanta-cinc anys, que ha elevat les masses obreres dels països desenvolupats molt per sobre de qualsevol nivell registrat abans, fins i tot per als benestants. Taylor, tot i que Isaac Newton (o potser Arquímedes) de la ciència del treball, només va establir les primeres bases. Des de llavors no se'ls ha afegit gaire, tot i que (Taylor) ha mort durant 60 anys. "
Aquesta teoria va posar l'accent en l'enfocament científic, però Taylor no va valorar les necessitats humanes dels treballadors. Taylor va dir tant en els seus escrits, com aquesta reveladora cita del seu treball més gran, "Principals of Scientific Management", publicada el 1911, només quatre anys abans de la mort de Taylor:
"En el nostre pla, no demanem la iniciativa dels nostres homes. No volem cap iniciativa. Tot el que volem és obeir les ordres que els donem, fer el que diem i fer-ho ràpidament".
Per a Taylor, només hi havia una manera correcta de fer cada feina i els treballadors haurien d’estar motivats per fer la seva feina exactament tal com es descriu a la gestió, ja sigui per coacció (com l'amenaça de disparar) o amb diners. Com EPM va descriure a més la teoria de Taylor sobre la gestió científica:
- Els treballadors no solen gaudir de la feina. Per això, cal controlar-los i controlar-los de prop. Essencialment, Taylor creia que els empleats tenien una tendència natural a relaxar-se sempre que podien. Va anomenar això soldat natural.
- Per ajudar-ho, els directius haurien de desglossar la feina de cada empleat en tasques més manejables i de mida mínima.
- S'hauria de donar formació perquè tots els empleats realitzessin aquestes tasques de manera estàndard.
- Els treballadors haurien de ser remunerats en funció de la quantitat que produeixin, un procés anomenat tarifa per peça.
- Això crearà una situació de guanyar-guanyar. Es incentiva als treballadors a treballar molt per guanyar més, la producció de les empreses és el més eficient possible i els beneficis es maximitzen.
Per què els empleats són motivats pels diners?
La teoria de Taylor, com es va assenyalar, sosté que els treballadors estan motivats pels diners i només pels diners, mentre que els empresaris volen baixos costos laborals. Com també va afirmar a "Principals".
"El que els treballadors volen dels empresaris més enllà de qualsevol altra cosa són salaris més alts: el que els empresaris volen sobretot dels treballadors són els baixos costos laborals en la fabricació".
Els dos factors en competència, salaris més alts i costos laborals més baixos, no són incompatibles, va argumentar Taylor. La clau és aconseguir que els treballadors treballin de manera més eficient, és a dir, que completin les tasques assignades correctament, de manera coherent (igual cada vegada) i en el menor temps possible. La teoria de Taylor mai no explicava per què sentia que els treballadors estaven motivats pels diners. Però certament altres experts han pesat molt sobre el tema.
El National Business Research Institute, per exemple, diu que alguns treballadors són motivats pels diners, mentre que altres estan motivats per altres factors. "Els estudis de recerca de vegades tenen resultats contradictoris. La raó té a veure amb la complexitat del comportament humà", diu l'institut. Això només és lògic: no es pot pintar tots els humans –i, implicitament, tots els treballadors– amb el mateix pinzell. Diferents treballadors estan motivats per coses diferents, alguns per diners, altres per elogis i un treball significatiu. Per tant, no es pot afirmar simplement que tots els empleats estan motivats únicament per diners, diu el NBRI.
Augmenta la productivitat el sou més elevat
Les conclusions també es combinen sobre si els salaris més alts augmenten la productivitat, però la majoria de les investigacions indiquen que sí. En un informe del 2015, el Departament de Comerç dels Estats Units va assenyalar:
"En última instància, les empreses creen un cicle virtuós, pagant salaris i beneficis més alts, que, al seu torn, augmenten la lleialtat i la productivitat, augmenten els ingressos i compensen els costos de compensació més elevats ... Per tant, els empresaris sovint es poden adaptar a salaris més alts sense reduccions significatives en ocupació o beneficis ".
I amb la llengua a la galta, però fent un punt seriós, la Harvard Business School afirma que la famosa línia de la pel·lícula "Jerry Maguire" - "Mostra'm els diners!" - val per motivar els treballadors, però fins a cert punt. En un estudi realitzat pel professorat de la Harvard Business School, els investigadors van trobar que pagar més només conduïa a una major productivitat quan es presentava la paga addicional com a regal, sense cap tipus de corda.
En un article separat, el Harvard Business Review Va assenyalar que Amazon, que recentment ha elevat el salari mínim que paga als treballadors a 15 dòlars, pot beneficiar-se a causa dels seus treballadors que paguen més. Els salaris més alts ajuden els empresaris a atraure i retenir empleats ben qualificats, segons HBR, que afegeix que els salaris més alts també atreuen un grup de sol·licitants més gran per començar.
Quina és la teoria de la motivació-higiene de Herzberg i la teoria de dos factors?
Herzberg, com es va assenyalar, va dir que els diners ho són no un factor motivador per als treballadors. Va desenvolupar el que es refereix a la seva teoria de la motivació-higiene o teoria de doble factor. En el seu llibre de 1966, "El treball i la naturalesa de l'home", va explicar com va elaborar la seva teoria i què significa:
"Es van entrevistar dos-cents enginyers i comptables, que representaven una secció transversal de la indústria de Pittsburg. Se'ls va preguntar sobre esdeveniments que havien viscut a la feina o que havien donat com a resultat una millora notable en la seva satisfacció laboral o que havien provocat una reducció notable de satisfacció en el treball."
Herzberg va dir que el seu estudi va trobar que factors diferents dels diners són els millors motivadors per als treballadors. Coses com l’assoliment, l’elogi, la responsabilitat, el treball significatiu i l’avenç són els veritables factors motivadors, va argumentar. Per contra, Herzberg va classificar coses com els diners, les prestacions i les assegurances com a factors de "higiene": articles que són necessaris per contractar treballadors però que no generen satisfacció.
La paraula "higiene" prové de la noció de manteniment bàsic, coses que heu de tenir o fer per mantenir-vos a vosaltres mateixos, però que no són factors motivadors. Per exemple, no us renteu les dents cada dia. Però, si no ho feu, és probable que experimenteu dolor i moltes visites costoses al dentista. De la mateixa manera, els factors d'higiene a l'empresa no motiven els empleats, però la seva absència pot provocar insatisfacció, va afegir Herzberg.
Quins són els diferents tipus de teories motivacionals?
Hi ha diverses altres teories motivacionals en el negoci, o almenys teories motivacionals que s’han aplicat als negocis. Digital Learning Library, un lloc web que publica contingut científic i acadèmic, assenyala que hi ha diverses teories motivacionals, les més importants de les quals són:
La jerarquia de necessitats d'Abraham Maslow: Aquesta teoria, publicada el 1946, agrupa les necessitats en cinc categories bàsiques. Maslow va ordenar aquestes necessitats a la seva jerarquia, començant per les necessitats psicològiques bàsiques i continuant per la seguretat, la pertinença i l’amor, l’estima i l’autorealització. Segons la seva teoria, la necessitat insatisfeta més baixa es converteix en la necessitat dominant o en la més poderosa i significativa. La necessitat més dominant motiva un individu a actuar per complir-la. L’individu està motivat a buscar la satisfacció de necessitats superiors quan es compleixen les necessitats més baixes.
Si això sembla familiar, és perquè Herzberg basava almenys una part de la seva teoria en la jerarquia de Maslow, en particular la idea que, en el punt més alt, els treballadors estan motivats a perseguir l’autorealització mitjançant promocions, treballs significatius i desafiants i lloances.
La teoria ERG de Clayton P. Alderfer: Alderfer va dir que hi ha tres passos o classes de necessitats: existència, relació i creixement _._ Alderfer va estar d'acord amb Maslow que les necessitats insatisfetes motiven les persones. També va acordar que els individus solen ascendir a la jerarquia per satisfer les seves necessitats. No obstant això, Alderfer també va dir que, a mesura que es satisfan les necessitats d’ordre superior, esdevenen més importants i que, en algunes circumstàncies, els individus podrien estar motivats per tornar a una necessitat inferior.
Teoria de reforç de B.F. Skinner: La teoria del reforç, basada en la teoria del condicionament operant de Skinner, diu que el comportament es pot formar per la seva conseqüència. Per exemple, diu Smithsonianmag.com, Skinner va ensenyar (o va motivar) als coloms a jugar al ping-pong i a les rates a treure palanques mitjançant el reforç o oferint als coloms i rates petites recompenses per realitzar cada increment d’una tasca determinada. Skinner va publicar les seves troballes en dues de les seves obres principals, "Science and Human Behavior" (1953) i "Schedules of Reinforcement" (1957).
La teoria de l'expectativa de Victor Vroom: Aquesta teoria posa èmfasi en el procés i també en el contingut de la motivació, i integra les teories de necessitats, equitat i reforç. Vroom, en publicar la seva teoria el 1964, pretenia explicar que la gent tria entre la gran selecció d’accions disponibles. Vroom va definir la motivació com "un procés que governa les nostres opcions entre formes alternatives de comportament voluntari", diu Digital Learning Library. El fonament bàsic d’aquesta teoria és que la motivació prové de la creença que les decisions tindran els resultats desitjats.
Per tant, la teoria de Herzberg i la teoria de Taylor es redueixen a dues qüestions bàsiques: els treballadors estan motivats pels diners en el sentit que Taylor va destacar els diners com a el motivació en els negocis o mitjançant l’autorealització, com ara mitjançant elogis, treballs significatius, etc. Simplement se'ls ha de donar un conjunt específic de tasques i se'ls ha d'esperar que les realitzin rutinàriament una vegada i una altra sense preguntes ni desviacions, o se'ls ha de permetre l'autonomia per crear, trobar sentit a la seva feina i aconseguir la realització personal?
Tot i que la teoria d’Herzberg i la teoria de Taylor es van publicar fa dècades (la d’Herzberg el 1959 i la de Taylor el 1911), els teòrics i els consultors de direcció continuen debatent sobre el tema, sobre quin mètode motiva millor els treballadors: si els treballadors haurien d’estar capacitats per crear el que considerin oportú o ser encarregats de fer la seva feina exactament segons les instruccions, no té cap resposta fàcil.
